top of page

שינוי ארגוני: תהליכים, אתגרים והזדמנויות לצמיחה

המציאות העסקית המודרנית משתנה בקצב מהיר; כניסת מתחרים, שילוב טכנולוגיות חדישות ותנודות ברגולציה מחייבות את הארגונים להתאים עצמם כדי לא להישאר מאחור. על אף שהתהליך עשוי להיות מאתגר, שינוי ארגוני is a must, והוא טומן בחובו פוטנציאל משמעותי לשגשוג.

אז מה הם בעצם אותם שינויים ארגוניים שנחוצים כדי לצמוח? איך ניתן להקל על צוות העובדים בדרך? ובאיזה שלב אפשר סוף סוף להכריז שהתהליך הוכתר בהצלחה? שינוי ארגוני 1o1: הנה כל מה שאתם צריכים לדעת.


מהו שינוי ארגוני ולמה הוא הכרחי בעולם העסקי המודרני?


"הקבוע היחיד הוא השינוי" – מכירים את הציטוט?די משוכנעים שהפילוסוף היווני הרקליטוס לא ממש כיוון את ההגיג הזה למה שהולך בעולם העסקים של 2024 בואכה 2025, אבל היי – תמיד יש הפתעות! העידן הנוכחי של עולם העסקים מביא איתו חידושים טכנולוגיים תכופים, כמו גם שינויים רגולטוריים ותחרות גוברת בשוק אל מול שועלי קרבות ותיקים ושחקנים צעירים ורעננים כאחד. על מנת שחברה תצליח לשרוד את התהפוכות הללו, היא מוכרחה להתאים את עצמה, ולא סתם קוסמטית – אלא באופן פנים-ארגוני מהותי שיאפשר לה להצליח לאורך זמן.


שינוי ארגוני הוא למעשה כל פעולה שבה הארגון נוקט כדי להגדיר מחדש את הרכיבים הבסיסיים שבו. השינוי עצמו יכול להיות בכל גזרה – מהחלפת המוצר או הטכנולוגיה, עדכון התרבות הארגונית, הגדרה מחודשת של תהליכי העבודה או יעדי החברה, ועד החלפת חברי הצוות.


אנחנו יודעים מה אתם חושבים. זה מוב להרפתקנים בלבד, נכון? ובכן, הרשו לנו להפתיע אתכם! יש לא מעט סיבות שהופכות שינוי ארגוני להכרחי עבור כולם. הנה טעימה:


שמירה על רלוונטיות - שינוי ארגוני מתאים יכול לעזור לארגון להישאר רלוונטי גם כאשר חלים שינויים משמעותיים בתעשייה (מה שכאמור, קורה כל הזמן), ואף לחקור הזדמנויות חדשות (שיתופי פעולה, שווקים נוספים וכיו"ב). 

טיפוח חדשנות ארגונית ומיומנויות מקצועיות - תהליך השינוי יכול לעודד יצירתיות בקרב העובדים, להביא לפיתוחים חדשים, לרכוש מיומנויות חדשות או לטפח קיימות – כל אלו יוכלו לאפשר לארגון להוסיף ולצמוח.

בוסט של מוטיבציה וחיזוק המורל - שינוי יכול להיות סוג של משב רוח רענן. במקום השגרה המוכרת והרגילה שיכולה לשחוק, שינוי ארגוני יכול לתרום למוטיבציה ולמורל של של הצוות, ובכך גם להשפיע לטובה על התפקוד בטווח הרחוק.


הגורמים לשינוי ארגוני: מתי ואיך לזהות את הצורך?


בעולם מושלם, יציאה לתהליך השינוי הארגוני תיעשה תמיד באופן מחושב ואסטרטגי, במטרה להקדים תרופה למכה. למשל, הטמעת טכנולוגיה סופר-מתקדמת או שירות נוח כדי לבדל את הארגון מהמתחרים. אממה, לפעמים כל קשר בין הרצוי למצוי הוא מקרי בהחלט (ניסיתם פעם להכין מתכון מהטיקטוק?), ומה שקורה בפועל זה שקודם כל מזהים איזשהו כשל או נקודת תורפה, ורק אז נדרשים לשינויים בהתאם; במקרה בו הביצועים בשטח אינם תואמים את המטרות והיעדים של הארגון, למשל, או שנמדדת ירידה בפרודקטיביות של הצוות. 

ישנם גם מקרי קיצון חיצוניים בהם כדאי לחשוב (ולהגיב) מהר. דוגמה מצויינת לכך היא תקופת הקורונה שהביאה איתה שלל מגבלות קשוחות. עסקים שהשכילו לשמור על ראש פתוח ולצאת בתהליכי חדשנות ארגונית הם אלו ששרדו את המשבר; עבודה מהבית, פתיחת חנות אונליין, הכנסת מערך משלוחים מתוגבר ושליחויות No-contact, מעבר לשיעורי זום, אפשרות להזמנת מארזים עד הבית ועוד – אלו רק חלק מדוגמאות לשינויים מוצלחים שהוטמעו מהר יחסית ואפשרו לעסקים לשמור את הראש מעל המים. 


שינוי ארגוני

הכנה לשינוי ארגוני: איך להתחיל תהליך מוצלח?


3 נקודות מוצא חשובות בתחילת התהליך:


1. הגדרת מטרות


כמו כל תהליך מוצלח, הכל מתחיל בחזון ברור. חשוב להבין מהן הסיבות שהולידו צורך בשינוי, להעריך כיצד הוא צפוי להשפיע ולהגדיר מתי מבחינת הארגון הוא ייחשב מוצלח. ועוד יותר חשוב – לשקף, עד כמה שניתן, את כל הנ"ל לעובדים. שינוי זה דבר מלחיץ! הגדרת הסיבה לתהליך, הצבת יעדים ברורים ומתן הזדמנות לעובדים לשאול שאלות ולשתף בחששות, יעזרו לצוות להצטרף למסע, ובמובן הזה מדובר בחלק קריטי בהצלחת התהליך.


2. בניית תוכנית מעשית


פירוט של כל מה שעל הפרק מבחינת היקף השינוי, המשאבים המוקצים, מסגרת הזמן, עלויות, הכשרות העובדים וכיו"ב. כשהכל מסודר ומפורט, כולל צפי לנקודות ציון משמעותיות, יהיה קל יותר לצאת לדרך וליישם בהצלחה.


3. הדרכה ותמיכה לעובדים


הכשרה מסודרת ותמיכה מקיפה לעובדים הן קריטיות להטמעת השינוי בצורה חלקה ועם כמה שפחות התנגדות. לצד שימוש בטכנולוגיה על מנת לספק הדרכות וחפיפות מסודרות, חשוב להיות בתקשורת מלאה עם העובדים כדי לקבל פידבק תוך כדי תנועה – הן לגבי ההתקדמות והן לגבי המורל באופן כללי.


התגברות על התנגדויות – איך לנהל את התנגדות העובדים והמנהלים?


התנגדות מטעם העובדים היא כנראה אחד האתגרים היותר-משמעותיים בדרך. לא משנה עד כמה השינוי חיובי או מתבקש – הוא עדיין עלול להיות מפחיד או קשה לעיכול. וואט טו דו, אנשים אוהבים הרגלים, בטח כשמדובר במקום בו הם עובדים – לעתים במשך שנים (רבות!). פתאום השגרה המוכרת משתבשת ועננה של חוסר וודאות מכסה את שמי המשרד. זה יכול להוביל לחוסר שיתוף פעולה, פגיעה בתפקוד, תחושת תסכול ומרמור (ע"ע כשמייקל סקוט מגלה שטובי חזר) ואף התפטרות.


אז איך מתמודדים עם התנגדות?


תקשורת פתוחה, תדירה ובהירה לכל אורך הדרך היא ה-מפתח. על המנהלים לשקף את הסיבות לשינוי, לשתף צעד אחר צעד מה עתיד לקרות ואילו יתרונות השינוי יביא. ככל שהתקשורת תהיה יותר כנה, כך יפחת הסיכוי לספקולציות וסחרורים.  לצד זה, חשוב לתת לגיטימציה לדאגות שלבטח יעלו בקרב העובדים, ולספק להם הדרכה ותמיכה במהלך ההסתגלות. הם עלולים להתנגד לשינוי מתוך מחשבה שדעתם לא רלוונטית. ניתן להעביר סקרים ולתאם שיחות חתך עם הצוות על מנת לקבל מושג לגבי תחושותיהם ומה יכול להקל עליהם בדרך. לא לשכוח להרים ולפרגן לכל מי שמאמץ את השינוי.

בסופו של דבר, השינוי תקף בדרך זו או אחרת לכולם, ובהתאם, חשוב שתהיה בשטח תחושה של צעידה אל עבר מטרה משותפת.


תפקיד המנהלים בניהול השינוי הארגוני 


האחריות ליישום השינוי הארגוני בפועל מוטלת על הדרג הניהולי. 

שום דבר לא מעביר מסר של "אנחנו בזה ביחד" כמו דוגמה אישית, לכן חשוב שהמנהלים יהיו הראשונים לתרגל אותו בפועל. בנוסף לכך, נדרשות מהם סבלנות וזמינות לעובדים לאורך כל הדרך, בהיותם הכתף התומכת (טכנית או מורלית) של העובדים. כמו שכבר אמרנו, לשמור אותם בעניינים זה הכי משמעותי שיש – לוודא שהם מבינים מה על הפרק, כיצד הם יושפעו מהתהליך ולתת להם את כל הכלים לצלוח אותו.

במילים אחרות, שינוי ארגוני מוצלח מתחיל בניהול מוצלח.


שינוי תרבות ארגונית: איך לשמור על ערכים תוך כדי השינוי?


ללא ספק, שינוי של תרבות ארגונית הוא הכי קשה לביצוע. אחרי הכל, מדובר במיקס של מטרות, ערכים, יעדים, עמדות ועוד, כל אלו מהווים את הבסיס של הבסיס של הארגון. אבל אנחנו בקטע של אופטימיות פה, אז הבשורות הטובות הן שעם שמירה על כמה עקרונות מנחים – גם השינוי הזה אפשרי!


היות ולתרבות הארגונית (בגרסתה המוצלחת) נגיעה בכל אספקט ואספקט בארגון, ניסיון חד-פעמי או נקודתי לשנות אותה לא יחזיק לאורך זמן, ומה שיקרה בפועל זה שאותו ה-DNA הישן יחזור להיות נוכח. צריך להפנים שמדובר בשינוי רחב היקף, ולהפעיל את כל הכלים הארגוניים בהתאם. מומלץ להתחיל בהגדרה מחדש של חזון הארגון, ולתמוך בשינוי עם הגדרות התפקידים (מבנה ההנהלה והצוות) והטמעת הטכנולוגיה החדשה (כלים, מערכות מדידה ובקרה וכיו"ב).


כמו תמיד, השאיפה צריכה להיות לטפח תרבות ארגונית בריאה – יצירתית, בעלת ראש פתוח, מסתגלת, שמעריכה שיפור תמידי וחדשנות. כמובן שגם כאן למנהלים יש תפקיד משמעותי –  לעודד את העובדים לחלוק רעיונות, לצאת מהקופסה, ללמוד ולהתפתח יחד עם השינוי. והכי חשוב – לא לשכוח להביע הערכה! (מילה טובה + ביימי שווה יעשו את העבודה 😍)


איך למדוד את הצלחת השינוי ולהתאים את האסטרטגיה להמשך הדרך?


שינויים ארגוניים הולכים יד ביד עם תרבות ארגונית שמקדמת שיפור מתמיד, חדשנות ויעילות. הארגון שומר על רלוונטיות, נותן מענה לצרכי השוק, וכשזה נעשה נכון – זה מביא תוצאות!


איסוף נתונים ותובנות איכותיות יעזרו להבין עד כמה השינוי הצליח הלכה למעשה. יש לכם דאטה? השתמשו בה! בחנו את הביצועים הפיננסיים (תנודות ברווחיות, בעלויות ובהכנסות), את היעילות והתפוקה (עמידה ביעדים, במסגרת תקציבית ובלוחות זמנים), את מספר העובדים שמשתמשים בפועל במערכות ובכלים החדשים – כל אלו יכולים לספק תמונה ברורה של המצב של הארגון בשלבים השונים של הטמעת השינוי.


לצד זה, חשוב לזכור שלשינוי ארגוני עשוי להיות אימפקט משמעותי על מידת שביעות רצון העובדים (ובהתאם לכך – גם על איכות והיקף הביצועים שלהם). באמצעות שיחות משוב, סקרים וקבוצות מיקוד, ניתן להבין לעומק את עמדתם ותחושותיהם לגבי השינוי. גם בחינה והשוואה של נתוני תחלופת העובדים לפני ואחרי השינוי לא יכול להזיק (דאטה, כבר אמרנו?).


מדובר במסע, ותמיד יש מקום לשיפור. היו ערים לכשלים ול"כאבים", קחו אותם בחשבון ותקנו ככל שעולה בכך הצורך.


ועוד טיפ קטן (אך משמעותי) לסיום: אל תשכחו לחגוג כל התקדמות והצלחה בדרך! שינוי הוא תהליך מתמשך, וחיזוקים חיוביים יכולים לתת לעובדים את המוטיבציה לצלוח אותו בענק יחד איתכם ❤️



bannerr.png
bottom of page