בעידן העבודה המודרני שהוא הו-כה רווי אתגרים, לא כל חברה שחולמת לשגשג מצליחה לעשות זאת – בטח ובטח באופן קונסיסטנטי ולאורך זמן. שימור עובדים הוא נקודת המוצא שמובילה להצלחה ארגונית מתמשכת, אבל זה ממש לא יעד שכובשים במקרה; נהפוך הוא – כדי להגיע לשם צריך לעבוד באופן מחושב ואסטרטגי, מהרגע בו עובד מצטרף לצוות ומתחיל את דרכו המקצועית בחברה.
אז מה הן אסטרטגיות שימור העובדים שהכי מוכיחות את עצמן בשטח? איך שימור עובדים בארגון משפיע הלכה למעשה על ההצלחה שלו? ומה בין תרבות ארגונית לבין כל הנ"ל?5 דקות קריאה ויש לכם את זה. יאללה, Shall we?
מהו שימור עובדים ומדוע הוא קריטי להצלחת הארגון?
"להתאחד זו התחלה; להישאר מאוחדים זו התקדמות; לעבוד יחד זו הצלחה"; הציטוט הזה של הנרי פורד כבר צבר קילומטראז' של אי אלו שנים, ודבריו רלוונטיים גם היום – אולי אפילו יותר מתמיד. הצלחה של ארגון תלויה במידה רבה בעובדים שלו. לגבש צוות איכותי ופרודקטיבי שמחוייב למקום העבודה ונשאר בו לאורך זמן זה כמו להשיג כרטיסים להופעה של טונה – אפשרי, אבל מצמוץ אחד יותר מדי והכל SOLD OUT. במילים אחרות, האתגר האמיתי של הארגון מתחיל לאחר שלב הגיוס, והוא שימור עובדים: חתירה לשמירה על צוות קבוע (ומוצלח, כן?) ולהפחתת תחלופת עובדים ככל הניתן. את שיעור שימור העובדים ניתן למדוד באחוזים, והשאיפה היא שהוא יהיה כמה שיותר גבוה. לטובת העניין יש מגוון אסטרטגיות, אבל נגיע אליהן עוד רגע.
לשימור עובדים יש לא מעט פלוסים שמהווים חלק סופר-משמעותי בהצלחת הארגון. הנה 5 מהיתרונות:
1 – שיפור הפרודקטיביות. עובדים חדשים פחות פרודקטיביים, באופן טבעי, מעובדים וותיקים. כשעובד מתחיל את דרכו, נדרשת חפיפה, ואז מגיעה תקופת התאקלמות, וסביר שגם יהיו טעויות פה ושם ועיכובים בביצוע המשימות. עובדים בעלי וותק וניסיון, לעומת זאת, מיומנים בתפקידם; לא רק שהם יודעים איך לבצע אותו בצורה מיטבית, יעילה ומתוקתקת, הם עושים זאת תוך היכרות עמוקה עם החברה, על חזונה ויעדיה.
2 – חיזוק התרבות הארגונית. תרבות ארגונית היא ה-DNA של הארגון (את זה כבר למדנו בפרקים הקודמים). ארגון ששומר על תרבות ארגונית מוצלחת, שם את העובדים והרווחה שלהם כנגד עיניו כאסטרטגיה, ומקדם אותה בהתאם. זה משפיע, בין היתר, על תחושת השייכות שלהם למקום העבודה, המורל, המעורבות והנאמנות, ויש סיכוי גבוהה יותר שיישארו לאורך זמן. תחלופה גבוהה של עובדים עלולה לפגוע במורל ולהשפיע על כל אלו באופן שלילי.
3 – חיסכון בעלויות. הידעתם שעלות החלפת עובד בעולמות ההיי-טק מוערכת בכ-200% מהשכר השנתי הממוצע שלו? יאפ, זה סכום לא מבוטל (בלשון המעטה). תהליך הגיוס דורש זמן וכסף; מפרסום המשרה או שימוש בהד האנטר, סינונים, דרך ראיונות ועד לשלב הקליטה וההכשרה. שימור העובדים הוא הדרך הטובה ביותר לחסוך את ההוצאות הללו (ואת כאב הראש הנלווה).
4 – שיפור חווית הלקוח. תודו שאין כמו פרצוף ידידותי! לקוחות תמיד יעדיפו לנהל מערכת יחסים מקצועית עם דמות מוכרת (או לכל הפחות בעלת ניסיון). מעבר לזה שיש בכך משהו נעים ומרגיע, אפשר לסמוך על העובדים הוותיקים שידעו לתת מענה יעיל ומדויק במינימום זמן.
5 – הגדלת ההכנסות והחזר ה-ROI. יש קורלציה בין תחלופת עובדים נמוכה, עלייה בהכנסות החברה, מורל גבוה של הצוות ושיפור החוויה שלהם בעבודה.
חברת SG Pvt Ltd ערכה מחקר ומצאה שהשקעה בשימור עובדים מניבה לארגון תשואות משמעותיות. התוצאות, במספרים, לא משאירות מקום לספק: על כל דולר שהשקיעו בלשמר עובדים, הם חסכו $3 בגיוס והדרכה. בנוסף, שביעות הרצון של הלקוחות עלתה ב-8-10%. המסקנה, אם כך, ברורה – שימור עובדים מניע הצלחה עסקית.
מהם הגורמים המרכזיים לעזיבה של עובדים וכיצד למנוע אותם?
לקום ולעזוב מקום עבודה זה לא משהו שעושים מהרגע להרגע (אלא אם אתם דמות ראשית בקומדיה רומנטית – במקרה הזה הקרטון כבר מוכן בצד לאיסוף העציץ הקטן והתמונה המשפחתית הממוסגרת). ברוב המקרים, ההחלטה מתגבשת לאורך זמן, והיא תוצאה של צרכים (אישיים או מקצועיים) שלא מקבלים מענה.
כדי לנקוט באסטרטגיית שימור עובדים מוצלחת, צריך לפני הכל להבין מה הם בדרך כלל הגורמים שמובילים עובדים לעזוב.
קבלו את ה-3 הנפוצים ביותר:
1 – חוסר איזון בית-קריירה. אנשים, אנחנו עוד רגע ב-2025! Work-life balance זה כבר מזמן בגדר מאסט האב, ואם יש משהו שתקופת הקורונה לימדה אותנו זה שהכל אפשרי עם קצת גמישות (ושדייטים על ספסל זה בלתי, אבל זה כבר למאמר אחר 😉).כשאין לעובד גמישות בכל הנוגע לשעות העבודה, לקיחת ימי חופש, עבודה מהבית או מהמשרד וכיו"ב, זה לא רק מגביל את אפשרויות ההתנהלות שלו, זה גם עלול לעורר אצלו תחושת קשות של סטרס, תסכול וחוסר-התחשבות מצד האחראיים עליו.
2 – משכורת או תנאים לא מספקים.איך אומרים? עם _____ לא הולכים למכולת (מוזמנים להשלים את החסר כיד הדימיון הטובה). כל עובד מצפה להשתכר באופן המכבד את יכולותיו והולם את צרכיו, ולאחר צבירת וותק – לקבל העלאה (בהנחה, כמובן, שהכל זורם יופי וכל הצדדים מבסוטים). חוסר שביעות רצון בגזרה לגמרי יכול להביא אותו לצאת לחיפוש עבודה חדשה. כנ"ל, אגב, לגבי תנאים והטבות, דוגמת חופשה בתשלום, קרן השתלמות וכו'.
3 – היעדר אפשרויות התפתחות וקידום. אף אחד לא אוהב להרגיש שהוא תקוע במקום. עובדים מוערכים שזוכים לשבחים על עבודתם, יצפו שיוצעו להם אפיקי קידום – בטח לאחר תקופה ארוכה באותו התפקיד. עובדים שטרם הספיקו לצבור וותק יכולים להרוויח מהדרכות מקצועיות והכשרות שיעשירו את ארגז הכלים שלהם.חברות שלא דואגות לראות את הפוטנציאל והיכולות של העובדים שלהן, ולהציע להן אפשרויות להתפתח בהתאם – עלולות להפסיד אותם.
המשותף לכלל הגורמים? רווחת העובדים (or lack thereof). בתכלס, כשחושבים על זה, זה די פשוט; כל עובד רוצה להרגיש מוערך ומשמעותי ולדעת שהוא מתוגמל כראוי, וזה יכול לקרות בפועל כשהארגון מאמץ תרבות ארגונית חיובית, ופועל להנחלתה בשטח. כשהתרבות הארגונית שלילית, הסיכוי לתחלופה גבוהה של העובדים עולה.
אסטרטגיות יעילות לשימור עובדים: מה עובד בשטח?
ב-1913, עסקי ייצור הרכבים של הנרי פורד (כן, אותו אחד מהציטוט מקודם) שגשגו. העלייה בעבודה הביאה לשחיקה של העובדים. כדי לשמר את הצוות, פורד בחר לצאת במהלך פורץ דרך לאותה התקופה, לשיפור תנאי העובדים: בין השאר, שעות העבודה צומצמו והשכר הוכפל. כתוצאה מכך, קצב תחלופת העובדים ירד מ-370% ל-16% בלבד, ופורד הפך למקור להשראה.
אז אילו אסטרטגיות שימור עובדות בימינו? הנה כמה דוגמאות:
1 – גילויי הערכה. שיחה אחד על אחד, מייל בתפוצה משרדית, בונוס במשכורת או מתנות מותאמות אישית (מי אמר BUYME for Business ולא קיבל? 😍). עובדים שזוכים באופן קבוע להערכה על עבודתם הקשה נאמנים יותר לארגון, והסיכוי שיישארו בו לאורך זמן עולה.
2 – מתן שכר תחרותי והטבות. העובד עצמו צריך להרגיש שהשכר בהלימה עם רמת העבודה, הניסיון והכישורים שלו. מעסיקים שמקפידים להתעדכן במצב המשכורות בתעשייה ולתגמל את העובדים בהתאם, זוכים בצוות בעל מוטיבציה להישאר לטווח הארוך. הטבות יכולות להיות גמישות בלו"ז או בעבודה מרחוק, ובמידה והתקציב מאפשר – סדנאות חוויתיות, אירועים או הפקות האפי האוור טעימות (יש לנו מלא רעיונות טובים, אם אתם צריכים 🎁).
3 – עידוד איזון בריא בין עבודה לחיים. כשהמסגרת גמישה ומעודדת (או לכל הפחות מאפשרת) לעובדים לקחת זמן לעצמם, כולם מרוויחים; העובדים נהנים מאיזון בין הקריירה לבין הבית, ומקבלים גושפנקא לכך שהעובדים רואים אותם באמת ומכירים בצרכים שלהם. זה חשוב ביותר, ומביא אותם לרצות להישאר בארגון.
איך תרבות ארגונית חזקה תורמת לשימור עובדים?
קיים קשר הדוק בין אופי התרבות הארגונית לבין יכולת שימור העובדים. תרבות ארגונית מוצלחת חוגגת את העובדים שלה והרווחה שלהם באופן אסטרטגי; החוויה היומיומית שלהם בעבודה חיובית, הם זוכרים להערכה ולהכרה בצרכים שלהם, מאושרים יותר, המוטביציה שלהם גוברת וכך גם תחושת הנאמנות. למעשה, מחקר שערך מכון iOpener מצא שהסבירות שעובדים שמאושרים יותר ממקום העבודה שלהם יישארו בו לאורך זמן, גבוהה יותר מאלו שלא.
תרבות ארגונית שלילית, לעומת זאת, עלולה להשפיע לרעה על תחושת המעורבות של העובדים, ולהביא אותם, בסופו של דבר, להידחק החוצה. ב-oracle.com פורסם סקר של Gallup שנערך ב-2022 בקרב אנשים שעזבו את מקום עבודתם. בין היתר, הסקר בחן מה לתחושתם צריך היה להשתנות בארגון כדי שחוויית העבודה תהיה מוצלחת יותר; 41% מהמשיבים ענו שיפור בתחושת המעורבות או תרבות (כולל הכרה מצד ההנהלה בתרומה שלהם, ותקשורת כללית טובה יותר), 28% ציינו העלאה בשכר ויותר הטבות, ו-16% דיברו על רווחה (בין היתר, פחות שעות נוספות והאפשרות לעבוד מהבית).
שימור עובדים בעידן העבודה ההיברידית: אתגרים והזדמנויות
בעוד שלעבודה מהבית יש לא מעט יתרונות, היא מביאה אתגרים חדשים בכל הנוגע לשימור התרבות הארגונית (שכפי שכבר הבנו, משפיעה על שימור העובדים); פחות מפגשים בין-אישיים יכולים להוביל לפגיעה במערכות היחסים המקצועיות, ליצירת תחושת בדידות ולפגיעה פוטנציאלית בתפקוד. עובד שמרגיש פחות מחובר למקום העבודה – סיכוי גבוה יותר שיבחר לעזוב.
לחברות יש כאן הזדמנות דווקא למנף את המצב החדש כדי לחזק את הקשר עם העובדים; להקפיד לחשוב על הדברים הקטנים שיכולים לשמח את העובדים ולייצר איתם אנגייג'מנט גם במרחב הוירטואלי – מפגשים, כנסים מקצועיים וחברתיים, הרמות כוסית, משחקים וירטואליים, מתנות עד הבית – כל מה שמתכתב עם ערכי וחזון הארגון ויכול להפיץ אושר אמיתי בקרב העובדים.
מדידת הצלחת תוכניות שימור עובדים: איך יודעים מה עובד?
עד כה הכל נעשה כמו שצריך? מעולה! עכשיו רק נותר לקבל הוכחה שהאסטרטגיות לשימור אכן מוכיחות את עצמן ומביאות לתוצאות מיטביות. יש כל מיני דרכים לעשות את זה, וזה תלוי, כמובן, במבנה וביכולות של הארגון, בדאטה שנאסף לאורך הזמן ובממשק עם העובדים.
מומלץ לנתח נתונים – של עזיבות, של היעדרויות, של פרקי זמני עבודה כוללים ועוד. את שיעורי השימור ניתן לחשב די בקלות (במוד? פשוט חלקו את מספר העובדים שנשארו בחברה במשך התקופה הנבחנת במספר העובדים בתחילת התקופה, והכפילו ב-100). בדרך כלל נהוג לעשות זאת פעם בשנה, ולבדוק מהי המגמה.
מעבר לכך, ניהול סקרי שביעות רצון העובדים זו דרך נפלאה לתת תמונה ברורה לגבי המצב הנוכחי. זו גם הזדמנות מעולה עבור ההנהלה לזהות "כאבים" שהצוות פוגש ביומיום, לתת אוזן קשבת, לתקן בהתאם ואז לבחון בהמשך אם ישנה עלייה ברמת שביעות הרצון.
חשוב לזכור שכמו רוב האספקטים בארגון, גם שימור העובדים הוא לא נתון סטטי. תמיד אפשר (ורצוי) לעשות מהלכים לשיפור ✨
