עובדים חדורי-מוטיבציה הם נכס לכל ארגון, אבל גם כשמדובר בעובד הכי-הכי – שמירה על מוטיבציה בעבודה לאורך זמן עשויה להיות משימה מאתגרת. אז למה בכל זאת כדאי (מאד) למנהלים לעשות את המאמץ? קחו 5 דקות לקרוא: על החשיבות שבהנעת עובדים כחלק מהתרבות הארגונית של החברה, סוגי המוטיבציה השונים, הטכניקות הכי מוצלחות להגברת המוטיבציה והתפקיד המשמעותי של המנהלים בתוך כל זה.יאללה, יוצאים לדרך.

מהי מוטיבציה בעבודה ולמה היא משפיעה על הצלחת הארגון?
מוטיבציה, באופן כללי, היא הכוח המניע אנשים לפעולה אל עבר מטרה כלשהי. בהקשר הארגוני, מדובר על ההנעה של העובדים לביצוע משימות. המשימות הללו, קטנות כגדולות, מקדמות את הארגון אל עבר היעדים שהציב לעצמו (מה שכבר מרמז עד כמה היא משמעותית להצלחתו).
אנשים מגיעים לעבודה מתוך רצון להתפרנס, אבל זה לא בהכרח הכוח המניע; במובן המהותי, העמוק יותר, כל אחד רוצה להרגיש שהעשייה שלו בעלת ערך, שיש מטרה נוספת שמניעה אותו. כשאין תחושת מוטיבציה בעבודה, קשה מאד שלא להישחק לאורך זמן. סתם כדי לסבר את האוזן, סקר של גאלופ מצא ש-1 מתוך 4 עובדים חווים תחושת שחיקה בתדירות גבוהה או באופן קבוע (!). תודו שזה נשמע לא משהו ללכת יום-יום לעבודה כשהשחיקה היא על תקן ה-work bestie.
מוטיבציה לא רק מביאה ליותר פרודקטיביות , היא גם ממלאת תפקיד חיוני בתחושת המעורבות ומידת שביעות רצון העובדים. שימור עובדים גם מושפע מהסיפור לטובה; עובדים מעורבים ושבעי רצון יישארו במקום העבודה לאורך זמן ויציגו ביצועים משופרים, מה שיוביל בסופו של דבר ללקוחות מרוצים. הארגון מרוויח, ולכולם טוב (ועוד יותר טוב, ועוד יותר טוב).
סוגי מוטיבציה: פנימית לעומת חיצונית
בשני סוגי מוטיבציה עסקינן. שנעשה רגע סדר?
מוטיבציה חיצונית היא כשהמניע לעשייה הוא גמול חיצוני. התגמול יכול להיות חיובי (כמו קבלת בונוס או הכרה על הישגים יוצאי דופן) או שלילי (כמו הימנעות משיחת נזיפה או פיטורין, חס וחלילה מלח מים שום בצל וכיו"ב), המקל והגזר ווייבז. כשמקור המוטיבציה חיצוני, האחראים על העובד הם אלו שמגדירים את אופי ההשלכות, כשהאפשרות לעשות את מה שצריך כדי להרוויח או להימנע מהן לגמרי בידיו.
כשהמניע לעשייה הוא רצון פנימי, מדובר במוטיבציה פנימית. בניגוד למוטיבציה שמותנית בקבלת תגמול ממקור חיצוני, במקרה של מוטיבציה פנימית, העובד פועל לשם תחושת הסיפוק וההגשמה שהוא מקבל מהעשייה עצמה. זה יכול להיות עמידה באתגרים (שבירת שיא מכירות אישי, נגיד) או עניין אישי בתחום העיסוק (חקר, למידה ופיתוח מתוך רצון להעשיר את הידע) ועוד.
מהם הגורמים שמשפיעים על רמות המוטיבציה בעובדים?
בין אם היא חיצונית או פנימית, מוטיבציה בעבודה היא דבר נזיל, ויש לא מעט גורמים שעשויים להשפיע עליה. קבלו את ה-4 העיקריים:
סביבת העבודה. מקום העבודה צריך להיות כזה שנעים להיות בו – מבחינת העיצוב, הפסיליטיז והאווירה. כשהעובדים מרגישים בנוח, וכשמונגשים להם התנאים האופטימליים להעביר יום נעים במשרד, המוטיבציה לבצע את העבודה על הצד הטוב ביותר עולה בהתאם.
שכר הוגן. אוקיי, אז קודם כל, יישור קו: קבלת משכורת היא לא מה שייתן מוטיבציה לאקסטרה-עשייה (בכל זאת, תשלום קבוע הוא ה-א'-ב' שמצופה מהמעסיק). אפילו להבטחה לתוספת שכר יש השפעה זמנית בלבד. אממה, משכורת הוגנת מפחיתה את הסיכון שהעובדים ירגישו ממורמרים או מתוסכלים, אז גם אם היא לא מביאה לעלייה בתפקוד – היא הכרחית על מנת לא לפגוע בו.
הזדמנויות להתפתחות אישית ומקצועית. מרבית העובדים רוצים להרגיש שהפוטנציאל שלהם בא לידי מימוש (מילניאלז, אנחנו יודעים שאתם מזדהים). תחושת המימוש הזו הולכת יד ביד עם עשייה ופרודקטיביות. כשניתנת להם הזדמנות לרכוש מיומנויות חדשות, להתפתח מקצועית ואישית ולהתקדם בסולם התפקידים בעבודה, יש לכך השפעה חיובית על מידת המוטיבציה שלהם להמשך הדרך.
הנהלה תומכת. תרבות ארגונית בריאה חוגגת את ההישגים של העובדים באופן קבוע. הכרה בתרומה ובהישגים היא דוגמה לתמריץ לא כספי מצד המנהלים שעושה את העבודה בענק. הבעת הערכה והכרת תודה מעצימות את תחושת הערך של העובדים, יוצרות סביבת עבודה חיובית ויכולות להניע לביצועים גבוהים בהתאם. מה שמוביל אותנו ל– (תופים בבקשה)
כיצד מנהלים יכולים להוביל להגברת מוטיבציה בצוות?
המנהלים בארגון מחזיקים במפתח להגברת המוטיבציה בקרב העובדים. כשהמנהל הוא גם סוג של מנהיג, התפקיד שלו הוא להראות לצוות את הדרך.
זה מתחיל, בראש ובראשונה, בהיכרות איתם; אמון, שקיפות ופתיחות הם הבסיס לתקשורת בריאה בין המנהלים לעובדים. כשמערכת היחסים המקצועית בנויה על הערכים האלו (בפרקטיקה, לא רק בתיאוריה, כן?), העובדים ירגישו בנוח לשתף לגבי התחושות והרצונות שלהם, מה שייקל על המנהלים לתמוך בהם. ברגע שמכירים לעומק את העובדים על הצרכים והרצונות שלהם כאינדיבידואלים, ניתן למנף אותם לכדי יעדים ברורים שיתכתבו עם המוטיבציה הפנימית שלהם. זה, בסופו של דבר, יוביל לפרודקטיביות ותוצרים איכותיים.
חשוב להכיר בתרומה של העובדים לאורך כל הדרך, ועל אחת כמה וכמה כשהם מסמנים איקס על מטרות שהוגדרו מראש; כן, זה נשמע כזה חפיף, אבל הכרת תודה goes a long way! מילה טובה, פירגון מול שאר החברים למשרד או ביימי מפנק יבהירו שההשקעה היתה שווה את זה, ואפילו יתנו מוטיבציה נוספת להמשך 😍
טכניקות מעשיות לשיפור מוטיבציה בעובדים
מנהלים, מנהלות ומה שביניהם – קבלו את המדריך המקוצר לטובת שיפור מוטיבציה בעבודה:
צרו סביבת עבודה בריאה ותומכת. שום דבר לא משתווה למוטיבציה שהאנרגיה בסביבת העבודה היא נקייה, פתוחה וחופשית. מערכת יחסים שמבוססת על אמון עם העובדים יכולה להגביר את שביעות הרצון והמוטיבציה של שני הצדדים. ובכלל, מוטיבציה היא דבר מדבק! אל תשכחו לתת דוגמה אישית (מבלי לוותר על האותנטיות).
הפגינו עניין. כולנו בני אדם (רגע, הטסלה בוט לא קורא את זה, נכון?), וכולנו רוצים להרגיש שרואים אותנו ושקשובים לצרכים שלנו. כדי להניע חבר צוות, חשוב לשאול אותו את השאלות הנכונות: מה משמעותי עבורו? למה הוא זקוק כדי להרגיש מעורב? קחו את הדברים בחשבון ונסו ליישם.
הרימו לעובדים בכל הזדמנות. הראו להם שאתם סומכים עליהם, תנו להם מרחב לקחת יוזמה, לקבל החלטות ולהציב יעדים. פרגנו להם בחיזוקים חיוביים ופנקו בהטבות ככל הניתן 🎁
עזרו לעובדים לצמוח. העובדים צריכים להרגיש שכל השקעה שהם יתנו תשתלם גם להם, ותתורגם בלונג ראן לצמיחה אישית, צבירת ניסיון ואפילו קידום. הציבו להם אתגרים בהתאם ותמכו במסלול שלהם.
הגנו על איכות החיים של העובדים. עשו כל שביכולתכם להציע להם מספיק אתגר ועניין בעבודה, אבל לצד זה, וודאו שהם לא מגיעים למצב של שחיקה ועומס שגורעים מהספייס שלהם לנהל חיים פרטיים עשירים ובריאים לא פחות.
הקשר בין מוטיבציה לפרודוקטיביות והצלחת הארגון
כפי שכבר הבנו, עובדים חדורי-מוטיבציה ובעלי תחושת מעורבות הם חיוניים לשגשוג הארגון.
זה בא לידי ביטוי בפרודקטיביות גבוהה יותר, צוות שגאה בעבודה ומפיק תוצרים איכותיים, רמה גבוהה יותר של שימור עובדים ותחלופה מופחתת, עובדים מנוסים המחוייבים למקום העבודה ולקוחות מרוצים. או בשתי מילים: Great success!
ולחובבי המספרים שביניכם:
תפקוד העובדים משתפר ב-20% כשיש להם מוטיבציה; כשהצוות מרגיש מעורב, רווחיות הארגון עולה ב-21%; והסיכוי שעובדים חדורי-מוטיבציה יעזבו את מקום העבודה נמוך ב-87% מאלו שלא.
שימור מוטיבציה לאורך זמן: איך להימנע משחיקה?
באופן טבעי, תקופות של עומס משמעותי ולחץ מתמשך יכולות להוביל לשחיקה; זה יכול לבוא לידי ביטוי באנרגיה כבויה או שלילית, תשישות, ריחוק וכמובן גם בפגיעה בתפקוד המקצועי.
איך ניתן לשמר רמות גבוהות של מוטיבציה גם בתקופות כאלה?
תמיכה רגשית מההנהלה כל אחד זקוק לרשת תמיכה – כן, גם במקום העבודה! העובדים צריכים להרגיש שהם יכולים לחלוק את הרגשות והחוויות עם האחראיים עליהם, ולקבל הבנה ועידוד במידת הצורך.
הפסקות קצרות לאורך היום כמה קל ללכת לאיבוד כשהלו"ז עמוס. הפסקת קפה, טיול קצרצר לחילוץ העצמות או כל סוג אחר של ברייק במהלך היום הם חשובים ביותר, ויכולים לעזור לכל אחד להוריד לרגע הילוך ולנשום.
עידוד איזון בריא בין עבודה לחיים פרטיים
כולנו יודעים היטב שיש חיים בצד השני של יום העבודה. ככלל, אנשים מרגישים יותר אנרגטיים, שבעי רצון וחדורי-מוטיבציה בעבודה כשיש להם פנאי לעשות מה שהם אוהבים. Work-life balance מאפשר לאנשים לנהל טוב יותר הן את העבודה והן את החיים האישיים שלהם, מבלי שהאחד יבוא על חשבון השני. יותר טוב מזה? ❤️