הגדרת יעדים במקום העבודה היא סופר-חיונית – הן להתפתחות אישית ומקצועית של העובדים, והן להצלחת הארגון. אבל איך עושים זאת נכון? טוב ששאלתן. קבלו מאיתנו באהבה: דוגמאות להצבת יעדים בעבודה, דרכים יעילות להכניס את צוות העובדים ללופ, וטיפים למעקב אחר ההתקדמות עד לכיבוש היעדים הנכספים. או במילים אחרות – כל מה שחשוב לדעת על הקשר בין הגדרת מטרות, מוטיבציה והצלחה.
קריאה קצרצרה ומהנה בפתח! אנחנו אומרים 2 דקות. שריינו 3, to be on the safe side. יאללה, שנצא לדרך?
מדוע חשוב להציב יעדים ברורים בעבודה?
עולם הארגונים נחלק לשניים: אלו שמציבים יעדים מוגדרים, ואלו שלא. יכולות לנחש למי מהקבוצות יש יותר פוטנציאל לשגשג?
נמצא שחברות שמציבות יעדים כאסטרטגיה מגיעות להישגים גבוהים יותר ב-50% לעומת אלו שלא. כן, הגדרה יעילה וחד-משמעית של יעדים במקום העבודה יכולה לעשות פלאים – קודם כל לתפקוד העובדים, וכתוצאה מכך, גם להצלחת הארגון. ברגע שלעובדים ברור מהן המטרות שעל הפרק ומה הטיים-פריים להשלימן, התקשורת ביניהם טובה יותר, תחושת המעורבות שלהם מתגברת והפרודקטיביות משתפרת – מה שמניע, בסופו של דבר, הצלחה כוללת לארגון. אגב, מחקר של Gartner מראה שכשיש הלימה בין מטרות העובדים, הצרכים הארגוניים וצרכי העובדים, הביצועים שלהם משתפרים בעד 22%. קטע, הא?
מטרות מוגדרות מספקות לעובדים כיוון ברור, מה שמשפיע ישירות על מידת המוטיביציה שלהם. כשעובדים יודעים מה עליהם להשיג – הם מונעים יותר. כמה פשוט, ככה משמעותי. למשל, לצוות מכירות שקיבל יעדים ברורים יש יותר מוטיבציה לעמוד בהם (ואפילו לעבור אותם!) מאשר צוות מכירות שפועל ללא יעדים.
יתרון נוסף של הצבת יעדים, הוא האפשרות לעקוב אחר ההתקדמות שלהם. כשיש יעד ברור, אפשר להעריך ולמדוד את כל נקודות הציון בדרך להגשמתו, כך שאפשר לשנות ולייעל (וגם לחגוג מיני-הישגים) תוך כדי תנועה.
סוגי יעדים בעבודה: אישיים, צוותיים וארגוניים
יעדים ארגוניים הם החזון הכללי, מה האסטרטגיה של הארגון ומה הוא שואף להשיג במסגרת זמן (רבעון, שנה וכיו"ב). ראשי הארגון הם לרוב אלו שקובעים אותם, והצוותים מיישרים קו בהתאם. לדוגמה, הגדלת נתח השוק ב-10%.
יעדים צוותיים הם טקטיים יותר, סוג של דה-קונסטרוקציה של היעדים הארגוניים לכדי מטרות קטנות יותר, בהתאם להתמחויות של כל צוות. לדוגמה, הגדלת ההכנסה באחוז מסוים תוך התמקדות בשימור לקוחות.
יעדים אישיים מוגדרים בהתאם לתפקיד והמומחיות של כל עובד, ותורמים להשלמת היעדים הצוותיים (+ היעדים האסטרטגיים של הארגון). יעד אישי מוצלח יהיה מאתגר מצד אחד, אך לא בלתי ישים. מיקס טוב כזה. לדוגמה, יעד אישי למומחה שיווק – הגדלת הטראפיק באתר ב-15% באמצעות שיפור ביצועי ה-SEO.
בטח כבר הבנתן – שלושת סוגי היעדים קשורים בקשר הדוק. במצב האופטימלי, היעדים הארגוניים יהוו השראה ליעדים הצוותיים, שיהוו השראה ליעדים האישיים. המדרג הזה יוצר תחושת שייכות ארגונית ומניע את העובדים לעשייה. אם לא יהיה ביניהם יישור-קו, הצלחת הארגון ככל הנראה תיפגע, ובינינו – Ain't nobody got time for that 😉
דוגמאות להצבת יעדים חכמים (SMART Goals)
ב-1981, ג'ורג' ט.דורן הציג לעולם את שיטת הצבת היעדים שפיתח לטובת שימוש בעולמות העסקים והניהול. השיטה החכמה עוזרת לכוון את הפעולות לשם השגת היעדים, תוך התייחסות לאתגרים ומכשולים שעלולים להפתיע בדרך.
המילה SMART מייצגת ראשי תיבות: ספציפי (Specific), מדיד (Measurable), בר השגה (Attainable), רלוונטי (Relevant) ומוגבל בזמן (Time-bound).
ספציפי: המטרות צריכות להיות מוגבלות לתחום יחיד.
מדיד: המטרות חייבות להיות ברות-מדידה (כדי שאפשר יהיה לדעת כשהן הושגו).
בר השגה: על המטרות להיות ריאליות ליישום.
רלוונטי: המטרות צריכות להיות מיושרות עם הערכים והחזון.
מוגבל בזמן: חובה להגדיר תאריך יעד להשלמת המטרות.
מי אמרה דוגמאות להצבת יעדים בעבודה לפי מודל SMART ולא קיבלה? נגיד, עובד שרוצה להגדיל את המכירות שלו:
ספציפי: לימוד טכניקות מכירה חדשות שיעזרו לשיפור הביצועים.
מדיד: הגדלת היקף המכירות פי 1.5 מהשיעור הנוכחי (חשוב לתעד במספרים כדי שיהיה מעקב).
בר השגה: יש לעובד מספיק וותק, ידע ורצון ללמוד עוד במידת הצורך.
רלוונטי: הזדמנות לקידום ולרכישת מיומנויות חדשות.
מוגבל בזמן: יש רבעון אחד כדי לראות תוצאות.
איך לשתף את הצוות בהצבת יעדים בעבודה?
שיתוף הצוות בתהליך הצבת יעדים הוא חלק אינטגרלי מההצלחה שלו, אממה, לא בהכרח ברור לכל עובד איך החתירה הפרטנית שלו אל עבר יעדיו האישיים תורמת לחזון הארגון. לכן חשוב שהמנהלים ישקפו את התמונה (במאקרו, במיקרו, דה הול שאבנג), ויתנו לעובדים חיזוקים חיוביים על העשייה שלהם – מה שעל הדרך ייתן להם גם בוסט של מוטיבציה להשיג את התוצאות הרצויות.
בהקשר זה, נזכיר את מילת המפתח: תקשורת. על המנהלים לוודא שכולם מבינים איפה הם עומדים ויודעים מה עליהם לעשות. כמובן שמומלץ גם לבדוק איתם כמה זמן הם צריכים, ואיך מבחינתם הכי נכון יהיה לעקוב אחר הדרך שלהם. ניהול שיח תדיר ושקוף (למשל במסגרת שיחות אישיות או צוותיות) על היעדים, מצב ההתקדמות והאתגרים שעולים בדרך, לא רק עושה סדר, הוא גם בונה אמון ומחזק אצל העובדים את התחושה שמעריכים ורואים אותם.
איך לעקוב אחרי התקדמות היעדים ולמדוד הצלחה?
חשוב שכל ארגון יבחן עד כמה הוא מצליח לעמוד ביעדים שלו. מעקב, ניטור ומדידת ההתקדמות תוך כדי תנועה הם סופר-משמעותיים לטובת העניין; אפשר כך לאתר ולפתור אתגרים ומגבלות, לוודא שסדרי העדיפויות של הארגון נשמרים, ולאסוף מידע שיעזור להערכת ביצועים ולהגדיר יעדים רלוונטיים להמשך.
פגישות צוותיות קבועות יאפשרו לחברי הצוות לשתף בהתקדמות, במחשבות, בנתונים ובבעיות אם ישנן. כדי לבדוק מה קורה בגזרת היעדים האישיים ולתת משוב, כדאי לקבוע בלו"ז גם פגישות אחד על אחד. והטכנולוגיה מה איתה? ניתן להשתמש בטכנולוגיות שיציגו ויזואלית את ההתקדמות (במספרים, נקודות ציון וכו'), מה שיאפשר לזהות איפה כדאי להשקיע יותר תשומת לב, כמו גם בתוכנות מעקב אוטומטיות או אפליקציות שיספקו עדכונים אונליין.
חשוב לקבוע לכל יעד קריטריונים כמותיים ואיכותיים ברורים להצלחה, לסקור את ההתקדמות, לשנות אסטרטגיות במידת הצורך, וכמובן – לחגוג הישגים קטנים וגדולים כאחד 🤩 ואפרופו חגיגת הישגים וטכנולוגיה – עם המערכת החדשה לשליחת מתנות של BUYME לעסקים, תוכלו לפנק את העובדים לאורך כל הדרך, מתמריצים ועד תגמולים, ח"ח והכרת תודה 🎁
